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            巴曙松:薪酬作為上市銀行公司治理工具的制度基礎逐漸成型 仍有四點需完善

            專題庫
            毛宇舟 來源: 證券日報 2018-09-10 08:20:25 巴曙松銀行薪酬公司治理 銀行動態

            核心提示巴曙松指出,在監管部門的積極引導下,中國銀行業已初步構建起薪酬與長期業績表現、實際風險承擔之間的關聯機制。

              ?9月7日,由《中國銀行業》雜志和深圳市銀行業協會聯合主辦的“2018中國上市銀行發展論壇暨《中國上市銀行分析報告2018》發布會”在深圳舉行。論壇上,中國銀行業協會首席經濟學家、香港交易所首席中國經濟學家巴曙松出席并作了題為“中國上市銀行高管薪酬管理的改革進展與趨勢”主題演講。

              ?巴曙松表示,在商業銀行的公司治理中,許多風險高發與違規行為頻繁出現的領域,其根源往往在于公司治理層面的制衡關系失效,其中就包括薪酬制度層面的激勵機制弱化。有效的薪酬管理可以通過約束高管過度的冒險逐利行為影響銀行的業績穩定性與風險承擔。而過度強調短期績效、與風險控制脫鉤的薪酬機制將促使高管放松對長期風險的控制,放大銀行收益的波動性。

              ?巴曙松指出,在監管部門的積極引導下,中國銀行業已初步構建起薪酬與長期業績表現、實際風險承擔之間的關聯機制。上市銀行已普遍提升了績效考核、薪酬安排對風險的敏感性,建立起高管薪酬延付與扣回等事前事后調整制度,薪酬作為公司治理工具的制度基礎逐漸成型,但是在實踐中仍有如下領域需繼續完善:

              ?績效薪酬激勵的約束作用有所發揮,但是高管薪酬結構仍需優化,特別是中長期激勵手段不足。當前,在中國的銀行業中,以貨幣方式為主的短期激勵占據主導,股權激勵等中長期激勵工具應用受限。薪酬工具期限搭配不平衡有可能導致高管更注重短期利益,甚至存在不惜損害銀行長期發展推動機會主義的個別行為,在一定意義上可能會扭曲薪酬制度的正向激勵作用。

              ?從薪酬水平的國際比較來看,2017年富國銀行、美國銀行、摩根大通銀行的高管薪酬金額在1750萬-2830萬美元之間,與之資產規模相近的工農中建四家大型商業銀行高管平均薪酬約為66.9萬元人民幣。同期,包括招商銀行、中信銀行、民生銀行、興業銀行、浦發銀行、華夏銀行、光大銀行和平安銀行在內的8家全國性股份制商業銀行中,高管的平均薪酬為243.8萬元。如何合理確定中國銀行業的高管薪酬水平,并保持一定的競爭力,也是值得研究的重要課題。

              ?績效考評體系設置趨于合理,但是經營效益與風險暴露的權重組合有待完善,業務規模沖動還需進一步遏制。當前,在薪酬設計中,中國的銀行業總體上過度依賴采用業務規模計量經營指標,風險暴露及期限分布等因素未得到足夠重視。2010年《商業銀行穩健薪酬監管指引》要求,高管績效薪酬的延期支付比例至少為50%,延期期限不少于3年。目前中國大部分銀行已經能滿足監管最低要求,但是,不少銀行尚未將薪酬作為風險管理與激勵制衡的主動型策略。現行的延期期限規定給予高管操作盈余管理的充足空間,薪酬支付管理對風險承擔的制約功能弱化。美國和加拿大銀行業的薪酬平均延付時間為4年,延付比例超過70%,而英國的銀行高管薪酬延付比例達到84%。

              ?高管薪酬信息外部透明度逐步增加,但是信息披露的全面性和完整度仍需提升。中國銀行業高管薪酬結構與受領依據等信息披露的還不太充分,風險影響薪酬的實際情況相對較為模糊。從國際比較角度,根據2016年的統計數據,新加坡和美國分別有100%和78%的銀行披露了風險與薪酬的關聯機制,而披露相關內容的中國商業銀行僅占17%。中國銀行業的薪酬披露往往僅涉及現金工資及持股,但是對每位高管的薪酬細節缺乏詳盡說明,對變動薪酬延付與扣回條款的披露程度也較低。

              ?基于風險調整的薪酬治理理念已被廣泛接受,但是由于科技基礎薄弱等原因,部分地方性中小銀行健全薪酬激勵的積極性不強。相比大型銀行,不少地方性中小銀行的數據信息積累相對薄弱,績效管理系統支持力度不足,制約了考評與薪酬機制的合理規劃和動態調整。此外,由于薪酬機制直接影響人才的儲備與流動,而中小銀行更依賴于專業人員的引進,因此中小銀行在人力資源市場中的競爭尤為激烈。此外,部分中小銀行執行穩健薪酬要求的積極性較低,薪酬改革在技術層面仍存在一定阻礙。

              ?對于如何健全商業銀行高管薪酬激勵機制,巴曙松給出建議如下:

              ?優化高管薪酬結構,增強薪酬支付對風險期望分布的敏感度,通過調控高管激勵降低銀行系統性風險。參照國際慣例,科學設計風險暴露與期限分布的量化評估方法,綜合使用股權與薪酬延付等薪酬工具,建立與風險承擔相對稱的薪酬制度。應根據不同業務的風險變化,合理、動態調整薪酬延付機制,將中長期激勵的鎖定時間與風險相對應。

              ?比如,2013年歐盟頒布的《資本要求指令4》(CRD4)對薪酬結構與延付要求進行了全面強化,高管層可變薪酬的60%必須延期支付、50%需采用股權形式、100%適用于扣回條款。參考國際經驗,中國銀行業可繼續提高并細化薪酬結構標準,削弱高管短期逐利的動機。

              ?健全高管薪酬信息披露的監管細則要求,促使投資人積極行使外部市場約束職能。《第三支柱薪酬披露規定》要求披露薪酬結構設計、薪酬的風險調整方法、長期業績與薪酬間的關系、薪酬種類等重點內容,提升信息披露的質量。可考慮增加薪酬與風險指標互動關系、扣回條款制定與應用情況、未付遞延薪酬總額等相關信息的透明度,還應披露因觸發風險條件導致的延付薪酬事后調整減少量。同時,在薪酬制度的基礎上,需要重點披露涉及評估薪酬影響程度的定量信息,從而便利投資人利用公開信息了解薪酬體系的約束能力,對銀行高管行為進行高質量的市場監督。

              ?完善對銀行薪酬管理體系有效性的定期評估機制,確保高管行為符合審慎運營的監管要求,避免銀行過度承擔風險。對于2008年金融危機爆發前全球銀行業薪酬體系的反思研究認為,對薪酬激勵體系完整的監督機制缺位是導致高管行為異化的重要原因,高管過分逐利帶來系統性風險隱患。《指引》中專門對薪酬監管做出具體要求,監管機構每年至少一次對銀行薪酬管理機制是否健全、有效做出評估,并且應通過現場檢查來動態跟蹤、監測薪酬制度的執行情況。可考慮進一步強化薪酬機制落地實施的監管力度,以此為切入點理清高管出現不當行為的動機與激勵,及時提示相關銀行彌補機制漏洞,改進薪酬治理。

              ?進一步加強薪酬機制在約束高管不當行為方面的實踐應用,落實薪酬追索與扣回條款。追索與扣回機制可在高管不當行為發生時追回已發放的薪酬,是增加延期支付手段約束力的關鍵保障。2002年美國《薩班斯法案》規定不當行為發生時美國證監會有權提起訴訟,追回首席執行官在公司IPO后12個月內的所有收益。2010年的《多德·弗蘭克》法案將追索對象擴大至離任高管,追索期也得到延長。關于追索與扣回制度中國還缺乏操作性更強的詳細規定。應考慮進一步明確執行主體、追索方式以及追索條件,將制度的細節規定從適用追索的判斷標準擴展到實施追索的具體流程。

            責任編輯:曉麗

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